Предрекаемый в прошлом году массовый выход на рынок специалистов из зарубежных фармкомпаний оказался в реальности не столь масштабным. Тем не менее отечественные компании умело усилили команды новыми игроками. Заметна ли сейчас разница в бизнес-процессах российских и иностранных компаний, ранее осложнявшая подобные переходы, разбирался «ФВ».

Тренд десятилетия

Отечественные фармацевтические компании с большим интересом рассматривают кандидатов — выходцев из иностранной фармы. И этот тренд наблюдается на протяжении последних 10 лет, считает руководитель сектора здравоохранения Antal Talent Наргиз Гущина.

«Развитие фармпромышленности в рамках проекта «Фарма-2020», локализация производств, законы из серии «третий лишний» — все это подталкивало российские компании к активному развитию, — пояснила она. — Желаемый кадровый ресурс — опытные менеджеры из Большой фармы и нишевых европейских компаний. В российские компании приглашали руководителей функций: директоров по маркетингу, медицинских директоров, глав бизнес-юнитов. Часто эксперты не просто переходили, но формировали направление с нуля».

В последний год поток кандидатов в сторону российской фармы немного усилился за счет оптимизации бизнес-процессов части иностранных компаний.

«В фокусе внимания российских компаний оказалась и функция бизнес-девелопмента, — отметила Гущина. — Поступали запросы на экспертов, специализирующихся на китайском и индийском рынках».

Ожидания и реальность

«В 2022 году мы принимали на работу сотрудников из международных компаний, но нельзя сказать, что это было масштабным явлением, — рассказала директор по персоналу «Герофарм» Антонина Зиновьева. — Сейчас отрасль столкнулась с другим вызовом — компании наращивают мощности и расширяют производство, и это провоцирует высокую конкуренцию за кадры, которых и так не хватает. Главная проблема в «синих воротничках» — сотрудниках производства».

Оптимизация в части иностранных компаний не вывела таких специалистов на рынок. Фармпроизводители не первый год ощущают отток кадров в смежные отрасли, где могут работать сотрудники с соответствующим образованием и компетенциями (химики, технологи, биологи и т.д.).  

Участники «круглого стола» Healthcare, организованного Antal Talent, рассказали о стандартных ожиданиях и опасениях, которые посещают соискателей при переходе из иностранной компании в российскую.

Довольно часто соискатели полагают, что в российских компаниях есть преимущества в виде более высокой скорости принятия решений, отсутствия необходимости согласования со штаб-квартирой. Также к плюсам относят динамичность и быструю адаптацию к внешним условиям, эффект «низкой базы» — возможность в короткие сроки достигать результатов.

Минусы перехода представляются такими: плохо выстроенная корпоративная культура, выбор между эффективными и дешевыми решениями в пользу последних и отсутствие многих привычных рабочих инструментов (специализированное программное обеспечение, в котором работают в иностранных компаниях).

Реальность и прогнозы совпали лишь частично. Динамика процессов в российской компании обычно на очень хорошем уровне. Бюджеты большинства российских компаний не сравнимы с бюджетами Большой фармы. Поэтому средства здесь считают и выбирают не только эффективные, но и экономичные.

Страх отсутствия привычных инструментов в основном не оправдывается. Вернее, корпоративных систем управления в компаниях может действительно не быть, при этом игроки рынка создают свои — программируют на открытом коде, настраивают под конкретные задачи. Такие, пусть по сути и «собранные на коленке», инструменты демонстрируют эффективность.

Наргиз Гущина: «Российские и западные компании все чаще формируют кафетерий льгот, сотрудник выбирает интересные ему льготы из предложенного перечня».

К чему готовиться

Перечисляя основные особенности, к которым нужно быть готовым при переходе в российскую фарму, эксперты отметили следующие.

Ответственность за решения («ты и есть штаб-квартира»). «В иностранных компаниях решения принимаются на уровне СЕО, — уточнила Гущина. — В российской компании ты сам предлагаешь стратегию и отвечаешь за результат».

Любое решение нужно обосновать с точки зрения ROI (возврата инвестиций). Важно понимать, что получит бизнес от тех или иных шагов.

Высочайшая скорость принятия решений. Любая появившаяся и одобренная гипотеза должна начать тестироваться в считаные дни. 

К этому перечню можно добавить возможность больше работать «руками». Если специалист привык делегировать часть полномочий, заказывать штатным аналитикам отчеты о продажах, результативности маркетинговой компании, то при переходе он может столкнуться с тем, что рутинные задачи окажутся в его зоне ответственности.

«К сожалению, не все к этому готовы, — констатировала Гущина. — Выйдя в компанию, вдруг отмечают, что это большой объем работы, поглощающий время, которое следовало бы уделять основным стратегическим задачам. Это их сильно расстраивает и мешает адаптироваться».

Льготы и бонусы

Социальные пакеты — давний «водораздел» между иностранными и российскими компаниями. Хорошая новость, что пакеты постепенно выравниваются, отметила Гущина.

«Сложно найти идеальные льготы, одинаково востребованные всеми, — добавила она. — Именно поэтому российские и западные компании все чаще формируют кафетерий льгот, сотрудник выбирает интересные ему из предложенного перечня. Если говорить о компаниях стартапах, в них социальные пакеты часто компенсируются хорошими бонусами».

Стандартный пакет льгот для выходцев из западных компаний — обязательный гигиенический фактор — с этим согласились многие участники обсуждения на конференции Antal Talent. Рассказывая таким кандидатам о содержимом пакета, часто видишь удивление: «Разве этого может не быть?» Приходящие из компаний российской фармы, как правило, с интересом воспринимают информацию о льготах и бонусах.

Оптимальный профиль

К компетенциям, которые помогут адаптироваться в российской фарме, можно отнести ориентацию на результат, гибкость мышления, владение «технологиями» и готовность их менять и адаптировать под конкретные задачи. Важны и эмоциональный интеллект, и ассертивность — понимание, что у всех могут быть свои особенности, и умение находить общий язык с разными людьми. Свою роль играет также навык общения с собственниками и высшим руководством.

К факторам, которые могут снижать эффективность потенциального кандидата, эксперты отнесли: ориентацию на процесс, а не результат, отсутствие гибкости и адаптивности — сотрудник ищет готовые решения, не готов перестраивать технологии, боится отклониться от курса и алгоритмов.

«Адаптивность входит в TOP3 компетенций, которые ищут работодатели еще со времен пандемии, — заявила Гущина. — Важно адаптироваться к постоянно меняющимся обстоятельствам, будь то новая маркетинговая стратегия, новые рыночные реалии и т.д. Развитие локальных компаний и стартапов может быть неравномерным. Нужно набраться терпения уметь отстаивать точку зрения, вносить инициативы и быть услышанным».

Источник: https://pharmvestnik.ru/articles/Vozvrashenie-k-istokam.html